정부가 불법파견 판단을 위한 새로운 지침을 이르면 이달 말 발표한다. 원청의 간접적인 지휘·명령도 불법파견으로 인정한 2015년 대법원 판례가 판단기준으로 적용될 것으로 보인다.
23일 고용노동부는 ‘근로자파견의 판단기준에 관한 지침’을 개정해 곧 관련 내용을 발표한다고 밝혔다. 고용부는 2007년 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)’ 제정 이후 12년 만에 파견과 도급을 구분하는 판단기준을 새롭게 제시한다.

고용부는 새로운 판단기준에 2015년 2월 현대차 사내하청에 대한 대법원의 불법파견 최종 판결에서 제시한 판단기준을 반영하기 위해 준비 중이라고 밝혔다.
당시 대법원은 근로자파견과 사내도급을 구분하는 5가지 기준으로 △업무상 상당한 지휘·명령 △사용사업주 등의 사업에의 실질적 편입 △인사·노무 관련 결정권한 행사 △계약목적의 확정 및 업무의 구별, 전문성·기술성 △계약목적 달성을 위해 필요한 기업조직·설비 등 보유 등을 제시했다. 개정 지침에선 이러한 5가지 기준을 종합적으로 고려하도록 했다.
도급은 근로자가 고용계약을 맺은 회사로부터 직접 업무 지시를 받는다. 파견은 원청으로부터 업무 지시를 받고 일하지만 고용계약은 파견회사와 맺는다. 법으로 파견이 금지된 업종에서 원청이 도급계약을 맺은 회사 근로자에게 지휘·명령을 하면 불법파견이 된다.

현행 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)’은 경비, 청소, 주차관리, 자동차 운전, 통·번역 등 32개 업종에만 파견을 허용하고 있다.
기존에 파견과 도급을 구분하면서 하청업체의 실체가 있는지 여부, 원청의 지휘·명령을 받는지를 따졌다. 간접적인 지휘와 업무의 전문성 여부 등도 불법파견의 근거로 보면서 적법한 도급 범위가 축소될 전망이다. 
경영계는 새로운 지침이 나오면 불법파견 판단 사례가 크게 늘어 산업 현장에 혼란이 생길 것을 우려한다. 5가지 판정기준 중 하나라도 인정되면 불법파견으로 판단되기 때문이다.
고용부 관계자는 “2015년 대법원 판결 이후 고용부 관련 지청에서는 이미 이 같은 기준을 종합적으로 고려해 도급ㆍ파견 여부를 판단해 왔다”며 “적법한 도급과 불법파견 여부는 개별 사례의 구체적 내용을 종합적으로 고려해 결정해야 하기 때문에 지침이 개정돼도 불법파견 판단이 크게 늘 것이라고 단정하긴 어렵다”고 설명했다.

출처: 이데일리(https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LS2D&mid=shm&sid1=102&sid2=251&oid=018&aid=0004542151)